เมื่อพูดถึงปัญหาคนทำงานในยุคนี้ สปอตไลต์มักจะส่องไปที่พนักงานว่ากำลังทำตัวเป็น Quiet Quitting (ลาออกเงียบ) หรือทำงานแค่ตามเงินเดือนกันมากขึ้น แต่ถ้าเราพลิกเหรียญดูอีกด้าน ในมุมของการบริหารจัดการ องค์กรจำนวนไม่น้อยก็กำลังใช้เทคนิคที่น่ากลัวไม่แพ้กัน นั่นคือ “Quiet Firing” หรือ การบีบให้ออกเงียบๆ
Quiet Firing ไม่ใช่เรื่องใหม่ แต่มันคือวิชามารคลาสสิกที่หัวหน้างาน หรือองค์กรเลือกใช้ เพื่อทำให้พนักงานที่ตัวเองไม่ชอบ หรือพนักงานที่มีผลงานไม่เข้าตา รู้สึกไร้ค่า อึดอัด และทนไม่ได้จนต้องยื่นใบลาออกไปเอง
ทำไมผู้นำถึงเลือกใช้วิธีนี้ ? คำตอบสั้นๆ คือ “เพื่อหลีกเลี่ยงการเผชิญหน้า และประหยัดค่าชดเชยการเลิกจ้าง” แต่นี่คือกลยุทธ์ที่แลกมาด้วยต้นทุนแฝงที่ทำลายล้างวัฒนธรรมองค์กรอย่างมหาศาล
4 สัญญาณเตือนของ Quiet Firing ในองค์กร
การบีบให้ออกเงียบๆ มักไม่ได้มาในรูปแบบของการด่าทอตรงๆ แต่มาในรูปแบบของการ “ละเลย” และ “แช่แข็ง” นี่คือสัญญาณที่บอกว่ากระบวนการ Quiet Firing กำลังทำงาน
1. ตัดโอกาสการเติบโตและไม่ให้งานสำคัญ
พนักงานจะถูกกันออกจากโปรเจกต์หลัก ไม่ได้รับเชิญเข้าประชุมสำคัญโดยไม่มีเหตุผล และถูกมอบหมายให้ทำแต่งานเอกสารหรืองานรูทีนที่ไม่มีโอกาสได้โชว์ผลงาน
2. แช่แข็งเงินเดือน และการประเมิน
ไม่ว่าจะพยายามทำผลงานแค่ไหน ก็ไม่ได้รับการโปรโมต ไม่มีการขึ้นเงินเดือน (หรือขึ้นในเรตที่ต่ำที่สุดของบริษัท) และที่แย่ที่สุดคือ หัวหน้างานปฏิเสธที่จะให้ฟีดแบ็ก (Feedback) เพื่อการพัฒนา ปล่อยให้พนักงานเดินหลงทางไปเรื่อยๆ
3. ตั้งเป้าหมายที่ “เป็นไปไม่ได้” (Set up to fail)
การจงใจมอบหมายเป้าหมาย (KPI) ที่สูงเกินจริง หรือให้งานที่ไม่มีทรัพยากรสนับสนุนเพียงพอ เพื่อให้พนักงานทำงานพลาด และใช้ความผิดพลาดนั้นมาเป็นข้ออ้างในการตำหนิ หรือกดดัน
4. เน้นจับผิดมากกว่าจับถูก (Micromanagement)
ตรงข้ามกับการละเลย คือการลงมาจู้จี้จุกจิกในทุกรายละเอียดเล็กๆ น้อยๆ เพื่อทำให้พนักงานรู้สึกกดดัน สูญเสียความมั่นใจ และรู้สึกว่าตัวเองทำอะไรก็ผิดไปหมดในสายตาหัวหน้า
ต้นทุนแฝงที่แพงกว่า “ค่าชดเชย”
ในระยะสั้น การทำ Quiet Firing อาจทำให้องค์กรประหยัดเงินค่าตกใจ หรือไม่ต้องปวดหัวกับการทำเอกสารเลิกจ้าง แต่ในระยะยาว สิ่งที่องค์กรต้องจ่ายคือ “ความพินาศของวัฒนธรรมองค์กร”
เมื่อพนักงานคนอื่นในทีมเห็นว่าองค์กรปฏิบัติต่อเพื่อนร่วมงานด้วยความเลือดเย็น และไร้ความเป็นมืออาชีพ ความเชื่อใจ และพื้นที่ปลอดภัยในทีมจะพังทลายลง
คนเก่ง (Talent) ที่ยังอยู่จะเริ่มรู้สึกหวาดระแวง และท้ายที่สุด พวกเขาจะเป็นกลุ่มแรกที่ทยอยลาออกเพื่อหนีจากสภาพแวดล้อมที่เป็นพิษนี้
ทางออกของผู้นำยุคใหม่ : ความกล้าหาญในการบริหาร
การเป็นผู้นำที่ดี ไม่ใช่การหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง แต่คือการกล้าเผชิญหน้ากับปัญหาอย่างตรงไปตรงมา และให้เกียรติความเป็นมนุษย์
หากพนักงานมีผลงานไม่ถึงเกณฑ์ หน้าที่ของผู้นำคือการทำ Performance Improvement Plan (PIP) เพื่อให้โอกาสพวกเขาได้ปรับปรุงตัวอย่างเป็นระบบ หากสุดท้ายแล้วไปต่อด้วยกันไม่ได้จริงๆ การเชิญออกอย่างเป็นทางการ จ่ายค่าชดเชยตามกฎหมาย และจากกันด้วยดี คือวิธีที่สง่างามและเป็นมืออาชีพที่สุด
การเลิกจ้างพนักงานไม่ใช่เรื่องผิด แต่การขังพนักงานไว้ในสภาพแวดล้อมที่เป็นพิษเพื่อให้เขายอมแพ้ไปเอง… คือความล้มเหลวขั้นสุดของการเป็นผู้นำ
