Ninepolthep - ที่ปรึกษาธุรกิจ โค้ชสอนการขาย ประสบการณ์กว่า 15 ปี

ร่วมค้นหาความเป็นไปได้ใหม่ ให้กับธุรกิจของคุณ

พวกเรา NinePolthep และทีม

ให้ NinePolthep ร่วมเป็นคู่คิดทางธุรกิจ

ยกระดับการดำเนินธุรกิจของคุณให้เติบโตอย่างยั่งยืน

อะไรคือเป้าหมาย
ในการทำธุรกิจของคุณ ?

ความสุข การประสบความสำเร็จ

หรือ ทั้งสองอย่าง ?

ทุกคนล้วนมักจะทุ่มเทมุ่งมั่นตั้งใจเพื่อทำเป้าหมายของ
ตนให้สำเร็จ เพื่อ “มีความสุข” แต่ปัญหาอยู่ตรงที่…ไม่ใช่
ทุกคนที่จะได้ไปถึง “เป้าหมาย” ในเวลาที่ตั้งใจไว้และหลาย
คนก็ใช้เวลายาวนานมากกว่าที่คิด

ทุกคนล้วนมักจะทุ่มเทมุ่งมั่นตั้งใจเพื่อทำเป้าหมายของตนให้สำเร็จ เพื่อ “มีความสุข” แต่ปัญหาอยู่ตรงที่…ไม่ใช่ทุกคนที่จะได้ไปถึง “เป้าหมาย” ในเวลาที่ตั้งใจไว้และหลายคนก็ใช้เวลายาวนานมากกว่าที่คิด

เพราะการเป็น “นักวิ่ง” ที่ผ่านการฝึกฝนอย่างมากมายในสนามแข่ง
ทำให้ใน “ชีวิตจริง” NinePolthep หรือ “นาย” มีความเข้าใจและ
ความรู้สึกของการเป็น “นักวิ่ง” จากประสบการณ์ตรงในชีวิตของ
การเป็นผู้ประกอบการ ทั้งการล้มลุกคลุกคลานเพราะอุปสรรครอบ
ด้านที่ต้องฝ่าฟัน จนถึงวันที่ได้สัมผัสถึง “มีความสุข” จากการได้
เข้า “เส้นชัย” ที่ตั้งเป้าหมายไว้

เพราะการเป็น “นักวิ่ง” ที่ผ่านการฝึกฝนอย่างมากมายในสนามแข่ง ทำให้ใน “ชีวิตจริง” NinePolthep หรือ “นาย” มีความเข้าใจและ ความรู้สึกของการเป็น “นักวิ่ง” จากประสบการณ์ตรงในชีวิตของการเป็นผู้ประกอบการ ทั้งการล้มลุกคลุกคลานเพราะอุปสรรครอบด้านที่ต้องฝ่าฟัน จนถึงวันที่ได้สัมผัสถึง “มีความสุข” จากการได้เข้า “เส้นชัย” ที่ตั้งเป้าหมายไว้

"Happiness cannot be traveled to, owned, earned, worn or consumed. Happiness is the spiritual experience of living every minute with love, grace, and gratitude. "Denis Waitley

OUR

SERVICES

"

Business Analysis and Plan :

การวางกลยุทธ์ที่ดีไม่ใช่แค่ สร้างกลยุทธ์ที่ดูดีบนกระดาษ แต่ต้องเป็นกลยุทธ์ที่เข้าใจสภาพแวดล้อมของธุรกิจ พร้อมหา “แนวทางในการปฏิบัติจริง” ให้ได้ผลลัพธ์ที่นำไปสู่ความสำเร็จได้จริง

งานของพวกเราจึงเป็นการช่วยให้เจ้าของธุรกิจและผู้บริหารองค์กร สามารถขับเคลื่อนธุรกิจไปข้าง หน้าผ่านการกำหนดทิศทางของกลยุทธ์องค์กรร่วมกัน ค้นหาทั้งปัจจัยที่เหนี่ยวรั้งองค์กรไว้และปัจจัยที่ผลักดันให้องค์กรเติบโต” จากนั้นจึงสร้างแนวทางการพัฒนาให้องค์กรประสบความสำเร็จอย่างยั่งยืน

Implementation :

แผนธุรกิจดี แต่นำไปปฏิบัติไม่ได้ ก็ไม่เป็นประโยชน์ใดๆกับองค์กร เพราะการนำแผนกลยุทธ์ทั้งทางธุรกิจ แผนการตลาด ตลอดจนแผนการสื่อสารการตลาดไปลงมือปฏิบัติให้เกิดผลลัพธ์ที่สร้างความสำเร็จได้จริงนั้น ประกอบไปด้วย การลงมือทำ การตรวจสอบ ติดตาม ประเมินพร้อมการแก้ไขปรับเปลี่ยนให้ดีขึ้น ที่ต้องมีทั้งความต่อเนื่องสม่ำเสมอ และถูกต้อง ซึ่งทีมงานของ NinePolthep จะทำหน้าที่เป็นทั้งคู่คิด และที่ปรึกษา ที่มีทั้งความรู้และประสบการณ์คอยแบ่งปันตลอดเส้นทางการเดินทางของผู้ประกอบการ

Sustainability :

การสร้างความสำเร็จนั้นว่ายากแล้ว การรักษาความสำเร็จให้คงอยู่นั้นยิ่งยากกว่า สำหรับ SMEs ไม่ว่าจะ ขนาดเล็ก หรือ กลาง ยอดขายสิบล้านไปจนถึงพันล้าน หนึ่งในปัจจัยหลักของทุกบริษัทที่เป็นตัวชี้เป็นชี้ตาย ต่อการอยู่รอด ในระยะยาว คือ เรื่อง ทรัพยากร “คน” จึงเป็นที่มาของการที่ NinePolthep และทีมงาน พัฒนาหลักสูตรฝึกอบรม ที่สนับสนุนให้ทรัพยากรคนที่ทรงคุณค่าขององค์กร ได้พัฒนาก้าวหน้า ไปในทิศทางที่สอดคล้องกับการเติบโตของธุรกิจไปพร้อมๆกัน เพื่อให้แผนกลยุทธ์ขององค์กร ที่ใช่ ได้ถูกนำไปใช้ ด้วย คนที่ใช่ ในแนวทางที่ใช่ และเกิดเป็นผลลัพธ์ที่ใช่ในที่สุด

"

หลักสูตรที่เปิดสอน

หลักสูตรที่เราเปิดสอน สามารถจัดได้ทั้งแบบ Online แล: 0ffline โดยยึดเอาวัตถุประสงค์ เป้าหมาย ผลลัพธ์ ที่ลูกค้าอยากได้เป็นหลัก

Sell Me If You Can

คอร์สที่ครบเครื่องเรื่องของ SALES โดยผู้เชี่ยวชาญด้านการขายกว่า 15 ปี จะทำให้คุณหาจุด PAINPOINT ของลูกค้า และมากไปกว่าการปิดการขายคือการสามารถพิชิตใจลูกค้า

The Canvas Extra

หลักสูตรที่จะสอนให้คุณใช้ CREATIVITY ร่วมกับ LOGICS ในการออกแบบแผนธุรกิจที่ใช้ได้จริง แก้ปัญหาได้จริง และสร้างธุรกิจในจินตนาการให้กลายเป็นจริงขึ้นมาได้

TESTIMONIAL

เสียงตอบรับจากผู้เรียน

Sell Me If You Can

Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry’s standard dummy text ever since the 1500s, when an unknown

Sell Me If You Can

Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry’s standard dummy text ever since the 1500s, when an unknown

THe canvas Extra

Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry’s standard dummy text ever since the 1500s, when an unknown

REVIEWS

Pingping Charoenhirunsilp 1 year ago

สำหรับหลักสูตร DNARB อาจารย์อธิบายให้เห็นจากภาพกว้างแล้วค่อยๆ เจาะลึกลงรายละเอียด โดย focus ทีละเรื่อง พร้อมยกตัวอย่างเพื่อให้เห็นภาพชัด เนื้อหาที่สอนเน้นให้เห็นถึงแก่นที่นำมาปรับใช้ได้จริง ระหว่างเรียนมีการทำ workshop โดยปรับใช้กับธุรกิจได้ทันที และที่ชอบมากๆ คือเปิดโอกาสให้ทุกคนได้ถามคำถามเต็มที่จริงๆ ค่ะ

Jaree S. Gangi 1 year ago

ประทับใจมากค่ะ เข้าใจง่าย เรียนรู้จากตัวอย่างจริง ได้่ซับซ้อน ถือเป็น 1 ในหลักสูตรที่เจ้าของธุรกิจต้องมาเรียนก่อนทำธุรกิจ ทำความรู้จักกับ “จุดชนะ” ของเราก่อนที่จะไปออกแบบโลโก้

Noona Janthiya 1 year ago

การสอนของครูนายดีค่ะสนุกสอนเเล้วไม่ง่วงเข้าใจอยากให้มีอาจารย์แบบอาจารย์นายในมหาวิทยาลัยหลายๆคน คงจะเรียนสนุกมากๆค่ะ
###อาจารย์เดินเยอะไปหน่อยบางทีหนูไปโฟกัสที่ตัวอาจารย์มากกว่าเรื่องเรียนเลยทำให้หลุดบ้างบางที ###
แต่รวมๆสอนเข้าใจมากค่ะ

Visarut Boonchaiparnitvattana 1 year ago

สำหรับคนที่เพิ่งเริ่มต้น คุณจะไม่ได้เริ่มจาก 0% ไม่ต้องเสียเวลาลองผิดลองถูก ครูนายจะทำให้คุณเริ่มจาก 100% เป็นต้นไป หรือคนมีประสบการณ์มาแล้ว ครูนายก็ยังช่วยเติมเต็มและเสริมศักยภาพให้คุณได้อีกด้วย

The ultimate planing solution for busy human who want to reach their personal goals

ภาพบรรยากาศในห้องเรียน Our Public Training and Workshop

we-0000016

we-0000015

we-0000014

our service

we-0000012

we-0000011

we-0000010

we-000009

we-000008

we-000007

we-000006

we-000005

we-000004

we-000003

we-000002

we-000001

องค์กรที่แข็งแกร่ง
ต้องแข็งแรงตั้งแต่พนักงาน

ninepolthep

190

Posts

603

Follower

348

Following

เย็นวันเสาร์ที่ผ่านมา... ผมกับลูกชายวัย 10 ขวบ กำลังเตะฟุตบอลกันอยู่หน้าบ้าน บรรยากาศเต็มไปด้วยเสียงหัวเราะ แต่ก็สัมผัสได้ถึงความมุ่งมั่นของเขา
.
เพราะเขาอยากจะฝึกซ้อมให้คล่องก่อนเปิดเทอมหน้า จะได้กลับไปเล่นกับเพื่อนๆ ได้อย่างมั่นใจ หลังจากที่หยุดเล่นไปสองปีกว่า
.
ผมเห็นความพยายามของเขาในทุกลูกที่วิ่งตาม แต่ก็เห็นว่าทักษะหลายอย่างยังไม่เข้าที่ ทั้งการส่งบอล การยิงประตู และโดยเฉพาะ “การจับบอลแรก” ที่มักจะกระฉอกออกไปไกลตัวเสมอ
.
ในวินาทีที่เขาส่งบอลพลาดอีกครั้งแล้วหันมามองผมด้วยแววตาที่เริ่มท้อแท้ ผมในฐานะ “พ่อ” และ “โค้ชจำเป็น” ในขณะนั้น กำลังยืนอยู่บนทางแยกของการสื่อสาร
.
ทางแยกหนึ่ง คือการชี้จุดอ่อนทั้งหมดที่ผมเห็น “การจับบอลก็ยังไม่ดี การส่งบอลก็น้ำหนักขาดไปนะ” ซึ่งแน่นอนว่ามันจะดับฝัน และทำลายความตั้งใจที่เขากำลังพยายามสร้างขึ้นมาใหม่
.
กับอีกทางแยกหนึ่ง คือการให้กำลังใจอย่างเดียว “ไม่เป็นไรลูก เอาใหม่” แต่ลึกๆแล้ว ผมก็จะรู้สึกว่าตัวเองไม่ได้ช่วยมอบเครื่องมือให้ลูกได้พัฒนาไปสู่เป้าหมายที่เขาตั้งใจไว้
———
ผมเชื่อว่านี่คือสถานการณ์เดียวกับที่ผู้นำ หรือหัวหน้างานทุกท่านต้องเผชิญ เมื่อทีมงานกำลังพยายามเรียนรู้สิ่งใหม่ พวกเขามีความตั้งใจเต็มร้อย แต่ผลงานยังเต็มไปด้วยข้อ
.
เราจะให้ Feedback อย่างไร ที่จะไม่ทำลายกำลังใจ... แต่ในขณะเดียวกันก็ยังสามารถสอนให้เขาพัฒนาและเติบโตขึ้นได้ ?
.
สำหรับผม คำตอบของเรื่องนี้คือเทคนิคที่ผมใช้กับลูกชายอยู่เสมอ ซึ่งเป็นเทคนิคเดียวกับที่เราใช้ในการพัฒนาผู้นำในหลักสูตร นั่นคือ “Burger Feedback”
.
ลองนึกภาพแฮมเบอร์เกอร์อร่อยๆ สักชิ้นสิครับ มันประกอบด้วย ขนมปัง ส่วนที่นุ่มนวล และทำให้เบอร์เกอร์น่าทาน เนื้อ ส่วนที่สำคัญที่สุด เป็นหัวใจของรสชาติทั้งหมด การให้ฟีดแบ็กก็เช่นเดียวกันครับ
.
(อ่านต่อใน Comment)

3 4

เย็นวันเสาร์ที่ผ่านมา... ผมกับลูกชายวัย 10 ขวบ กำลังเตะฟุตบอลกันอยู่หน้าบ้าน บรรยากาศเต็มไปด้วยเสียงหัวเราะ แต่ก็สัมผัสได้ถึงความมุ่งมั่นของเขา
.
เพราะเขาอยากจะฝึกซ้อมให้คล่องก่อนเปิดเทอมหน้า จะได้กลับไปเล่นกับเพื่อนๆ ได้อย่างมั่นใจ หลังจากที่หยุดเล่นไปสองปีกว่า
.
ผมเห็นความพยายามของเขาในทุกลูกที่วิ่งตาม แต่ก็เห็นว่าทักษะหลายอย่างยังไม่เข้าที่ ทั้งการส่งบอล การยิงประตู และโดยเฉพาะ “การจับบอลแรก” ที่มักจะกระฉอกออกไปไกลตัวเสมอ
.
ในวินาทีที่เขาส่งบอลพลาดอีกครั้งแล้วหันมามองผมด้วยแววตาที่เริ่มท้อแท้ ผมในฐานะ “พ่อ” และ “โค้ชจำเป็น” ในขณะนั้น กำลังยืนอยู่บนทางแยกของการสื่อสาร
.
ทางแยกหนึ่ง คือการชี้จุดอ่อนทั้งหมดที่ผมเห็น “การจับบอลก็ยังไม่ดี การส่งบอลก็น้ำหนักขาดไปนะ” ซึ่งแน่นอนว่ามันจะดับฝัน และทำลายความตั้งใจที่เขากำลังพยายามสร้างขึ้นมาใหม่
.
กับอีกทางแยกหนึ่ง คือการให้กำลังใจอย่างเดียว “ไม่เป็นไรลูก เอาใหม่” แต่ลึกๆแล้ว ผมก็จะรู้สึกว่าตัวเองไม่ได้ช่วยมอบเครื่องมือให้ลูกได้พัฒนาไปสู่เป้าหมายที่เขาตั้งใจไว้
———
ผมเชื่อว่านี่คือสถานการณ์เดียวกับที่ผู้นำ หรือหัวหน้างานทุกท่านต้องเผชิญ เมื่อทีมงานกำลังพยายามเรียนรู้สิ่งใหม่ พวกเขามีความตั้งใจเต็มร้อย แต่ผลงานยังเต็มไปด้วยข้อ
.
เราจะให้ Feedback อย่างไร ที่จะไม่ทำลายกำลังใจ... แต่ในขณะเดียวกันก็ยังสามารถสอนให้เขาพัฒนาและเติบโตขึ้นได้ ?
.
สำหรับผม คำตอบของเรื่องนี้คือเทคนิคที่ผมใช้กับลูกชายอยู่เสมอ ซึ่งเป็นเทคนิคเดียวกับที่เราใช้ในการพัฒนาผู้นำในหลักสูตร นั่นคือ “Burger Feedback”
.
ลองนึกภาพแฮมเบอร์เกอร์อร่อยๆ สักชิ้นสิครับ มันประกอบด้วย ขนมปัง ส่วนที่นุ่มนวล และทำให้เบอร์เกอร์น่าทาน เนื้อ ส่วนที่สำคัญที่สุด เป็นหัวใจของรสชาติทั้งหมด การให้ฟีดแบ็กก็เช่นเดียวกันครับ
.
(อ่านต่อใน Comment)

เย็นวันเสาร์ที่ผ่านมา... ผมกับลูกชายวัย 10 ขวบ กำลังเตะฟุตบอลกันอยู่หน้าบ้าน บรรยากาศเต็มไปด้วยเสียงหัวเราะ แต่ก็สัมผัสได้ถึงความมุ่งมั่นของเขา
.
เพราะเขาอยากจะฝึกซ้อมให้คล่องก่อนเปิดเทอมหน้า จะได้กลับไปเล่นกับเพื่อนๆ ได้อย่างมั่นใจ หลังจากที่หยุดเล่นไปสองปีกว่า
.
ผมเห็นความพยายามของเขาในทุกลูกที่วิ่งตาม แต่ก็เห็นว่าทักษะหลายอย่างยังไม่เข้าที่ ทั้งการส่งบอล การยิงประตู และโดยเฉพาะ “การจับบอลแรก” ที่มักจะกระฉอกออกไปไกลตัวเสมอ
.
ในวินาทีที่เขาส่งบอลพลาดอีกครั้งแล้วหันมามองผมด้วยแววตาที่เริ่มท้อแท้ ผมในฐานะ “พ่อ” และ “โค้ชจำเป็น” ในขณะนั้น กำลังยืนอยู่บนทางแยกของการสื่อสาร
.
ทางแยกหนึ่ง คือการชี้จุดอ่อนทั้งหมดที่ผมเห็น “การจับบอลก็ยังไม่ดี การส่งบอลก็น้ำหนักขาดไปนะ” ซึ่งแน่นอนว่ามันจะดับฝัน และทำลายความตั้งใจที่เขากำลังพยายามสร้างขึ้นมาใหม่
.
กับอีกทางแยกหนึ่ง คือการให้กำลังใจอย่างเดียว “ไม่เป็นไรลูก เอาใหม่” แต่ลึกๆแล้ว ผมก็จะรู้สึกว่าตัวเองไม่ได้ช่วยมอบเครื่องมือให้ลูกได้พัฒนาไปสู่เป้าหมายที่เขาตั้งใจไว้
———
ผมเชื่อว่านี่คือสถานการณ์เดียวกับที่ผู้นำ หรือหัวหน้างานทุกท่านต้องเผชิญ เมื่อทีมงานกำลังพยายามเรียนรู้สิ่งใหม่ พวกเขามีความตั้งใจเต็มร้อย แต่ผลงานยังเต็มไปด้วยข้อ
.
เราจะให้ Feedback อย่างไร ที่จะไม่ทำลายกำลังใจ... แต่ในขณะเดียวกันก็ยังสามารถสอนให้เขาพัฒนาและเติบโตขึ้นได้ ?
.
สำหรับผม คำตอบของเรื่องนี้คือเทคนิคที่ผมใช้กับลูกชายอยู่เสมอ ซึ่งเป็นเทคนิคเดียวกับที่เราใช้ในการพัฒนาผู้นำในหลักสูตร นั่นคือ “Burger Feedback”
.
ลองนึกภาพแฮมเบอร์เกอร์อร่อยๆ สักชิ้นสิครับ มันประกอบด้วย ขนมปัง ส่วนที่นุ่มนวล และทำให้เบอร์เกอร์น่าทาน เนื้อ ส่วนที่สำคัญที่สุด เป็นหัวใจของรสชาติทั้งหมด การให้ฟีดแบ็กก็เช่นเดียวกันครับ
.
(อ่านต่อใน Comment) ...

3 4

สมัยเด็กผมเคยเลี้ยงปลาทองในโหลแก้วเล็กๆ ผมดูแลมันอย่างดี ให้อาหารทุกวัน เปลี่ยนน้ำสม่ำเสมอ
.
แต่ไม่ว่าเวลาจะผ่านไปนานแค่ไหน เจ้าปลาทองตัวนั้นก็ไม่เคยตัวใหญ่ขึ้นเลย จนกระทั่งวันหนึ่ง ผมตัดสินใจย้ายมันไปอยู่ในตู้ปลาที่ใหญ่กว่ามาก
.
ไม่น่าเชื่อว่าภายในเวลาไม่กี่เดือน เจ้าปลาทองตัวเดิมกลับมีขนาดใหญ่ขึ้นเกือบเท่าตัว
.
เรื่องนี้สอนความจริงที่เรียบง่ายแต่ทรงพลังให้ผมว่า… ศักยภาพของสิ่งมีชีวิต ไม่ได้ถูกจำกัดด้วยความสามารถของมันเพียงอย่างเดียว แต่ถูกจำกัดด้วย “ขนาดของสภาพแวดล้อม” ที่มันอาศัยอยู่ด้วย
.
ในโลกของธุรกิจก็เช่นเดียวกัน ทีมงานของคุณอาจจะเต็มไปด้วยคนที่มีศักยภาพสูง แต่ถ้า “สภาพแวดล้อม” ที่คุณในฐานะผู้นำสร้างขึ้น มันมีขนาดเท่ากับ “โหลปลาทอง” ทีมของคุณก็จะไม่มีวันเติบโตไปได้ไกลกว่านั้น
———
นี่คือแก่นของแนวคิดที่ชื่อว่า #ทฤษฎีฝาขวด (Lid Theory) จากหนังสือคลาสสิกของ John C. Maxwell ที่เราใช้เป็นหนึ่งในเสาหลักของการพัฒนาผู้นำ
.
ทฤษฎีนี้บอกไว้ว่า “ระดับความสามารถของผู้นำ คือฝาขวดที่ปิดกั้นเพดานการเติบโตของทั้งองค์กร”
.
ลองจินตนาการว่าทีมของคุณคือของเหลวที่อยู่ในขวด ส่วนตัวคุณคือ “ฝาขวด” ที่ปิดอยู่ด้านบน
.
(อ่านต่อใน Comment)

3 4

สมัยเด็กผมเคยเลี้ยงปลาทองในโหลแก้วเล็กๆ ผมดูแลมันอย่างดี ให้อาหารทุกวัน เปลี่ยนน้ำสม่ำเสมอ
.
แต่ไม่ว่าเวลาจะผ่านไปนานแค่ไหน เจ้าปลาทองตัวนั้นก็ไม่เคยตัวใหญ่ขึ้นเลย จนกระทั่งวันหนึ่ง ผมตัดสินใจย้ายมันไปอยู่ในตู้ปลาที่ใหญ่กว่ามาก
.
ไม่น่าเชื่อว่าภายในเวลาไม่กี่เดือน เจ้าปลาทองตัวเดิมกลับมีขนาดใหญ่ขึ้นเกือบเท่าตัว
.
เรื่องนี้สอนความจริงที่เรียบง่ายแต่ทรงพลังให้ผมว่า… ศักยภาพของสิ่งมีชีวิต ไม่ได้ถูกจำกัดด้วยความสามารถของมันเพียงอย่างเดียว แต่ถูกจำกัดด้วย “ขนาดของสภาพแวดล้อม” ที่มันอาศัยอยู่ด้วย
.
ในโลกของธุรกิจก็เช่นเดียวกัน ทีมงานของคุณอาจจะเต็มไปด้วยคนที่มีศักยภาพสูง แต่ถ้า “สภาพแวดล้อม” ที่คุณในฐานะผู้นำสร้างขึ้น มันมีขนาดเท่ากับ “โหลปลาทอง” ทีมของคุณก็จะไม่มีวันเติบโตไปได้ไกลกว่านั้น
———
นี่คือแก่นของแนวคิดที่ชื่อว่า #ทฤษฎีฝาขวด (Lid Theory) จากหนังสือคลาสสิกของ John C. Maxwell ที่เราใช้เป็นหนึ่งในเสาหลักของการพัฒนาผู้นำ
.
ทฤษฎีนี้บอกไว้ว่า “ระดับความสามารถของผู้นำ คือฝาขวดที่ปิดกั้นเพดานการเติบโตของทั้งองค์กร”
.
ลองจินตนาการว่าทีมของคุณคือของเหลวที่อยู่ในขวด ส่วนตัวคุณคือ “ฝาขวด” ที่ปิดอยู่ด้านบน
.
(อ่านต่อใน Comment)

สมัยเด็กผมเคยเลี้ยงปลาทองในโหลแก้วเล็กๆ ผมดูแลมันอย่างดี ให้อาหารทุกวัน เปลี่ยนน้ำสม่ำเสมอ
.
แต่ไม่ว่าเวลาจะผ่านไปนานแค่ไหน เจ้าปลาทองตัวนั้นก็ไม่เคยตัวใหญ่ขึ้นเลย จนกระทั่งวันหนึ่ง ผมตัดสินใจย้ายมันไปอยู่ในตู้ปลาที่ใหญ่กว่ามาก
.
ไม่น่าเชื่อว่าภายในเวลาไม่กี่เดือน เจ้าปลาทองตัวเดิมกลับมีขนาดใหญ่ขึ้นเกือบเท่าตัว
.
เรื่องนี้สอนความจริงที่เรียบง่ายแต่ทรงพลังให้ผมว่า… ศักยภาพของสิ่งมีชีวิต ไม่ได้ถูกจำกัดด้วยความสามารถของมันเพียงอย่างเดียว แต่ถูกจำกัดด้วย “ขนาดของสภาพแวดล้อม” ที่มันอาศัยอยู่ด้วย
.
ในโลกของธุรกิจก็เช่นเดียวกัน ทีมงานของคุณอาจจะเต็มไปด้วยคนที่มีศักยภาพสูง แต่ถ้า “สภาพแวดล้อม” ที่คุณในฐานะผู้นำสร้างขึ้น มันมีขนาดเท่ากับ “โหลปลาทอง” ทีมของคุณก็จะไม่มีวันเติบโตไปได้ไกลกว่านั้น
———
นี่คือแก่นของแนวคิดที่ชื่อว่า #ทฤษฎีฝาขวด (Lid Theory) จากหนังสือคลาสสิกของ John C. Maxwell ที่เราใช้เป็นหนึ่งในเสาหลักของการพัฒนาผู้นำ
.
ทฤษฎีนี้บอกไว้ว่า “ระดับความสามารถของผู้นำ คือฝาขวดที่ปิดกั้นเพดานการเติบโตของทั้งองค์กร”
.
ลองจินตนาการว่าทีมของคุณคือของเหลวที่อยู่ในขวด ส่วนตัวคุณคือ “ฝาขวด” ที่ปิดอยู่ด้านบน
.
(อ่านต่อใน Comment) ...

3 4

ช่วงนี้หลายคนน่าจะเห็นข่าวเด่น ประเด็นร้อน ที่เกี่ยวกับการทำธุรกิจร่วมกันแล้วลงเอยที่หุ้นส่วนทะเลาะกันบ้างไม่มากก็น้อยใช่ไหมครับ
.
โดยเฉพาะกรณีของหุ้นส่วนที่เป็นคนมีชื่อเสียง เพื่อนรัก หรือกระทั่งคนในครอบครัว
.
ที่เริ่มต้นธุรกิจด้วยความฝัน และความไว้ใจ แต่สุดท้ายกลับจบลงบนหน้าสื่อ ด้วยความขัดแย้ง การฟ้องร้อง และการแยกทางที่อาจจะมองหน้ากันไม่ติดอีกเลย
.
ในฐานะที่ปรึกษาที่ได้ทำงานกับเจ้าของธุรกิจ SMEs มาบ้าง
.
ผมบอกได้เลยครับว่า... เรื่องนี้ไม่ใช่เรื่องไกลตัว และไม่ได้เกิดขึ้นแค่กับคนดัง แต่มันคือ “กับระเบิด” ที่ซ่อนอยู่ในเส้นทางของผู้ประกอบการแทบทุกคนที่เลือกจะลงเรือลำเดียวกันกับคนที่รักและไว้ใจ
.
การทำธุรกิจกับเพื่อนหรือญาติสนิท มันเหมือนการลงเรือลำเดียวกัน ที่เราเดิมพันด้วยความฝัน เงินทุน เวลา... และที่สำคัญกว่านั้นคือ ‘ความสัมพันธ์’ ที่สร้างกันมาทั้งชีวิต
.
หลายครั้งที่ผมเห็นเรือแห่งมิตรภาพเหล่านี้ต้องล่มลง ทั้งๆที่ตัวธุรกิจยังมีโอกาสที่จะไปต่อได้อีกไกล มันน่าเสียดายเสมอครับ
.
และสิ่งที่น่าเศร้ากว่านั้นคือ ส่วนใหญ่มักเกิดจากปัญหาที่เราสามารถป้องกันได้ แต่หลายๆคน ไม่ได้ป้องกัน ไม่ว่าจะเพราะเกรงใจกันตามสไตล์ไทยๆ หรือ เพราะคาดไม่ถึง ว่าจะมีปัญหาแบบนี้เกิดขึ้นกับตัวเอง
.
วันนี้ผมเลยอยากจะชวนคุยกันครับว่า... อะไรคือสาเหตุหลักที่ทำให้หุ้นส่วนที่รักกันปานจะกลืนกิน ต้องกลายมาเป็นศัตรูในทางธุรกิจ และเราจะมีแนวทางป้องกันเรื่องเหล่านี้ได้อย่างไร
———
ทำไม ‘เรือ’ แห่งมิตรภาพถึงล่มกลางทาง ?
.
📌 5 สาเหตุหลักที่เปลี่ยนเพื่อนรักเป็นศัตรู
.
จากประสบการณ์ของผม ปัญหาความขัดแย้งของหุ้นส่วนมักจะวนเวียนอยู่ไม่กี่เรื่อง แต่เป็นเรื่องใหญ่ที่ส่งผลกระทบอย่างรุนแรงเสมอครับ
.
🔥 เริ่มต้นที่ ”เงิน“ ไม่เคยเข้าใครออกใคร :
นี่คือสาเหตุอันดับหนึ่งเสมอครับ ตอนเริ่มต้นที่ยังไม่มีกำไร ทุกคนอาจจะยังช่วยเหลือกันดี แต่เมื่อธุรกิจเริ่มเติบโต คำถามเหล่านี้จะตามมาทันที
.
- ใครควรได้เงินเดือนเท่าไหร่ ?
- จะแบ่งกำไรกันอย่างไร ?
- การลงทุนเพิ่มใครจะลงสัดส่วนเท่าไหร่ ?
.
บางคนรู้สึกว่าตัวเองทำงานหนักกว่าแต่ได้ผลตอบแทนเท่ากัน หรือบางคนแอบนำเงินบริษัทไปใช้ส่วนตัวโดยไม่บอกกล่าว ความไม่ชัดเจนเรื่องเงินนี่แหละครับ คือจุดเริ่มต้นของรอยร้าวที่ใหญ่ที่สุด
.
(อ่านต่อใน Comment)

5 5

ช่วงนี้หลายคนน่าจะเห็นข่าวเด่น ประเด็นร้อน ที่เกี่ยวกับการทำธุรกิจร่วมกันแล้วลงเอยที่หุ้นส่วนทะเลาะกันบ้างไม่มากก็น้อยใช่ไหมครับ
.
โดยเฉพาะกรณีของหุ้นส่วนที่เป็นคนมีชื่อเสียง เพื่อนรัก หรือกระทั่งคนในครอบครัว
.
ที่เริ่มต้นธุรกิจด้วยความฝัน และความไว้ใจ แต่สุดท้ายกลับจบลงบนหน้าสื่อ ด้วยความขัดแย้ง การฟ้องร้อง และการแยกทางที่อาจจะมองหน้ากันไม่ติดอีกเลย
.
ในฐานะที่ปรึกษาที่ได้ทำงานกับเจ้าของธุรกิจ SMEs มาบ้าง
.
ผมบอกได้เลยครับว่า... เรื่องนี้ไม่ใช่เรื่องไกลตัว และไม่ได้เกิดขึ้นแค่กับคนดัง แต่มันคือ “กับระเบิด” ที่ซ่อนอยู่ในเส้นทางของผู้ประกอบการแทบทุกคนที่เลือกจะลงเรือลำเดียวกันกับคนที่รักและไว้ใจ
.
การทำธุรกิจกับเพื่อนหรือญาติสนิท มันเหมือนการลงเรือลำเดียวกัน ที่เราเดิมพันด้วยความฝัน เงินทุน เวลา... และที่สำคัญกว่านั้นคือ ‘ความสัมพันธ์’ ที่สร้างกันมาทั้งชีวิต
.
หลายครั้งที่ผมเห็นเรือแห่งมิตรภาพเหล่านี้ต้องล่มลง ทั้งๆที่ตัวธุรกิจยังมีโอกาสที่จะไปต่อได้อีกไกล มันน่าเสียดายเสมอครับ
.
และสิ่งที่น่าเศร้ากว่านั้นคือ ส่วนใหญ่มักเกิดจากปัญหาที่เราสามารถป้องกันได้ แต่หลายๆคน ไม่ได้ป้องกัน ไม่ว่าจะเพราะเกรงใจกันตามสไตล์ไทยๆ หรือ เพราะคาดไม่ถึง ว่าจะมีปัญหาแบบนี้เกิดขึ้นกับตัวเอง
.
วันนี้ผมเลยอยากจะชวนคุยกันครับว่า... อะไรคือสาเหตุหลักที่ทำให้หุ้นส่วนที่รักกันปานจะกลืนกิน ต้องกลายมาเป็นศัตรูในทางธุรกิจ และเราจะมีแนวทางป้องกันเรื่องเหล่านี้ได้อย่างไร
———
ทำไม ‘เรือ’ แห่งมิตรภาพถึงล่มกลางทาง ?
.
📌 5 สาเหตุหลักที่เปลี่ยนเพื่อนรักเป็นศัตรู
.
จากประสบการณ์ของผม ปัญหาความขัดแย้งของหุ้นส่วนมักจะวนเวียนอยู่ไม่กี่เรื่อง แต่เป็นเรื่องใหญ่ที่ส่งผลกระทบอย่างรุนแรงเสมอครับ
.
🔥 เริ่มต้นที่ ”เงิน“ ไม่เคยเข้าใครออกใคร :
นี่คือสาเหตุอันดับหนึ่งเสมอครับ ตอนเริ่มต้นที่ยังไม่มีกำไร ทุกคนอาจจะยังช่วยเหลือกันดี แต่เมื่อธุรกิจเริ่มเติบโต คำถามเหล่านี้จะตามมาทันที
.
- ใครควรได้เงินเดือนเท่าไหร่ ?
- จะแบ่งกำไรกันอย่างไร ?
- การลงทุนเพิ่มใครจะลงสัดส่วนเท่าไหร่ ?
.
บางคนรู้สึกว่าตัวเองทำงานหนักกว่าแต่ได้ผลตอบแทนเท่ากัน หรือบางคนแอบนำเงินบริษัทไปใช้ส่วนตัวโดยไม่บอกกล่าว ความไม่ชัดเจนเรื่องเงินนี่แหละครับ คือจุดเริ่มต้นของรอยร้าวที่ใหญ่ที่สุด
.
(อ่านต่อใน Comment)

ช่วงนี้หลายคนน่าจะเห็นข่าวเด่น ประเด็นร้อน ที่เกี่ยวกับการทำธุรกิจร่วมกันแล้วลงเอยที่หุ้นส่วนทะเลาะกันบ้างไม่มากก็น้อยใช่ไหมครับ
.
โดยเฉพาะกรณีของหุ้นส่วนที่เป็นคนมีชื่อเสียง เพื่อนรัก หรือกระทั่งคนในครอบครัว
.
ที่เริ่มต้นธุรกิจด้วยความฝัน และความไว้ใจ แต่สุดท้ายกลับจบลงบนหน้าสื่อ ด้วยความขัดแย้ง การฟ้องร้อง และการแยกทางที่อาจจะมองหน้ากันไม่ติดอีกเลย
.
ในฐานะที่ปรึกษาที่ได้ทำงานกับเจ้าของธุรกิจ SMEs มาบ้าง
.
ผมบอกได้เลยครับว่า... เรื่องนี้ไม่ใช่เรื่องไกลตัว และไม่ได้เกิดขึ้นแค่กับคนดัง แต่มันคือ “กับระเบิด” ที่ซ่อนอยู่ในเส้นทางของผู้ประกอบการแทบทุกคนที่เลือกจะลงเรือลำเดียวกันกับคนที่รักและไว้ใจ
.
การทำธุรกิจกับเพื่อนหรือญาติสนิท มันเหมือนการลงเรือลำเดียวกัน ที่เราเดิมพันด้วยความฝัน เงินทุน เวลา... และที่สำคัญกว่านั้นคือ ‘ความสัมพันธ์’ ที่สร้างกันมาทั้งชีวิต
.
หลายครั้งที่ผมเห็นเรือแห่งมิตรภาพเหล่านี้ต้องล่มลง ทั้งๆที่ตัวธุรกิจยังมีโอกาสที่จะไปต่อได้อีกไกล มันน่าเสียดายเสมอครับ
.
และสิ่งที่น่าเศร้ากว่านั้นคือ ส่วนใหญ่มักเกิดจากปัญหาที่เราสามารถป้องกันได้ แต่หลายๆคน ไม่ได้ป้องกัน ไม่ว่าจะเพราะเกรงใจกันตามสไตล์ไทยๆ หรือ เพราะคาดไม่ถึง ว่าจะมีปัญหาแบบนี้เกิดขึ้นกับตัวเอง
.
วันนี้ผมเลยอยากจะชวนคุยกันครับว่า... อะไรคือสาเหตุหลักที่ทำให้หุ้นส่วนที่รักกันปานจะกลืนกิน ต้องกลายมาเป็นศัตรูในทางธุรกิจ และเราจะมีแนวทางป้องกันเรื่องเหล่านี้ได้อย่างไร
———
ทำไม ‘เรือ’ แห่งมิตรภาพถึงล่มกลางทาง ?
.
📌 5 สาเหตุหลักที่เปลี่ยนเพื่อนรักเป็นศัตรู
.
จากประสบการณ์ของผม ปัญหาความขัดแย้งของหุ้นส่วนมักจะวนเวียนอยู่ไม่กี่เรื่อง แต่เป็นเรื่องใหญ่ที่ส่งผลกระทบอย่างรุนแรงเสมอครับ
.
🔥 เริ่มต้นที่ ”เงิน“ ไม่เคยเข้าใครออกใคร :
นี่คือสาเหตุอันดับหนึ่งเสมอครับ ตอนเริ่มต้นที่ยังไม่มีกำไร ทุกคนอาจจะยังช่วยเหลือกันดี แต่เมื่อธุรกิจเริ่มเติบโต คำถามเหล่านี้จะตามมาทันที
.
- ใครควรได้เงินเดือนเท่าไหร่ ?
- จะแบ่งกำไรกันอย่างไร ?
- การลงทุนเพิ่มใครจะลงสัดส่วนเท่าไหร่ ?
.
บางคนรู้สึกว่าตัวเองทำงานหนักกว่าแต่ได้ผลตอบแทนเท่ากัน หรือบางคนแอบนำเงินบริษัทไปใช้ส่วนตัวโดยไม่บอกกล่าว ความไม่ชัดเจนเรื่องเงินนี่แหละครับ คือจุดเริ่มต้นของรอยร้าวที่ใหญ่ที่สุด
.
(อ่านต่อใน Comment) ...

5 5

ในช่วงหลายปีที่ผ่านมา… หนึ่งในคำศัพท์ที่ผมเชื่อว่าผู้นำ และผู้บริหารทุกท่านคุ้นเคยกันดีที่สุดคงหนีไม่พ้นคำว่า ”Growth Mindset“
.
เราพูดถึงมันในห้องประชุม ใส่ไว้ใน Core Values ขององค์กร และพยายามอย่างยิ่งที่จะปลูกฝังทัศนคตินี้ให้กับทีมงานของเรา ซึ่งเป็นสิ่งที่ถูกต้อง และสำคัญอย่างยิ่งครับ
.
#GrowthMindset คือ ความเชื่อที่ว่าความสามารถ และสติปัญญาของเราสามารถพัฒนาได้ผ่านความพยายาม และการเรียนรู้
.
มันคือทัศนคติ ที่เปลี่ยนมุมมองของเราต่อความล้มเหลว จาก “จุดจบ” ให้กลายเป็น “บทเรียนที่มีค่า” ผู้นำและองค์กรที่มี Growth Mindset จะเป็นองค์กรที่ “ฟื้นคืน” จากปัญหาได้เสมอ เพราะทุกวิกฤตคือโอกาสในการเรียนรู้
.
ผมเคยเชื่อว่านี่คือ “เป้าหมายสูงสุด” ของการพัฒนาผู้นำ จนกระทั่งผมได้เจอกับแนวคิดที่ทรงพลังและท้าทายกว่านั้นจากหนังสือเรื่อง Antifragile ของ Nassim Nicholas Taleb
.
ซึ่งทำให้ผมตระหนักว่า ในโลกที่พายุแห่งปัญหาโหมกระหน่ำไม่หยุดหย่อน การแค่ “ฟื้นคืน” กลับมาเท่าเดิม อาจจะไม่เพียงพออีกต่อไป
.
Taleb ได้เสนอแนวคิดที่เรียกว่า #AntiFragility ซึ่งเป็นคุณสมบัติของสิ่งที่ “ได้รับประโยชน์จากความโกลาหล”
———
เพื่อให้เห็นภาพชัดเจน ลองจินตนาการถึงสิ่งของ 3 อย่างที่เผชิญกับแรงกระแทกแบบนี้ครับ
.
🍷แก้วไวน์ (Fragile) : เมื่อตกพื้น มันจะแตกสลาย นี่คือองค์กรที่เปราะบาง
.
🧽ฟองน้ำ (Resilience) : เมื่อถูกบีบ มันจะเด้งกลับมาสู่รูปทรงเดิม นี่คือองค์กรที่ฟื้นคืนได้ (ซึ่งก็คือผลลัพธ์ของ Growth Mindset)
.
💪🏻ระบบภูมิคุ้มกัน (Anti-Fragile) : เมื่อเจอเชื้อโรค มันไม่เพียงแค่กำจัดเชื้อโรคแล้วกลับมาเหมือนเดิม แต่มันยังเรียนรู้ และสร้างแอนติบอดี ทำให้ร่างกายโดยรวม “แข็งแกร่งขึ้นกว่าเดิม” หลังจากการเผชิญหน้าครั้งนั้น
.
นี่คือความแตกต่างที่สำคัญครับ… Resilience คือการกลับมา “เท่าเดิม” แต่ Anti-Fragility คือการกลับมา “ดีกว่าเดิม”
.
(อ่านต่อใน Comment)

3 4

ในช่วงหลายปีที่ผ่านมา… หนึ่งในคำศัพท์ที่ผมเชื่อว่าผู้นำ และผู้บริหารทุกท่านคุ้นเคยกันดีที่สุดคงหนีไม่พ้นคำว่า ”Growth Mindset“
.
เราพูดถึงมันในห้องประชุม ใส่ไว้ใน Core Values ขององค์กร และพยายามอย่างยิ่งที่จะปลูกฝังทัศนคตินี้ให้กับทีมงานของเรา ซึ่งเป็นสิ่งที่ถูกต้อง และสำคัญอย่างยิ่งครับ
.
#GrowthMindset คือ ความเชื่อที่ว่าความสามารถ และสติปัญญาของเราสามารถพัฒนาได้ผ่านความพยายาม และการเรียนรู้
.
มันคือทัศนคติ ที่เปลี่ยนมุมมองของเราต่อความล้มเหลว จาก “จุดจบ” ให้กลายเป็น “บทเรียนที่มีค่า” ผู้นำและองค์กรที่มี Growth Mindset จะเป็นองค์กรที่ “ฟื้นคืน” จากปัญหาได้เสมอ เพราะทุกวิกฤตคือโอกาสในการเรียนรู้
.
ผมเคยเชื่อว่านี่คือ “เป้าหมายสูงสุด” ของการพัฒนาผู้นำ จนกระทั่งผมได้เจอกับแนวคิดที่ทรงพลังและท้าทายกว่านั้นจากหนังสือเรื่อง Antifragile ของ Nassim Nicholas Taleb
.
ซึ่งทำให้ผมตระหนักว่า ในโลกที่พายุแห่งปัญหาโหมกระหน่ำไม่หยุดหย่อน การแค่ “ฟื้นคืน” กลับมาเท่าเดิม อาจจะไม่เพียงพออีกต่อไป
.
Taleb ได้เสนอแนวคิดที่เรียกว่า #AntiFragility ซึ่งเป็นคุณสมบัติของสิ่งที่ “ได้รับประโยชน์จากความโกลาหล”
———
เพื่อให้เห็นภาพชัดเจน ลองจินตนาการถึงสิ่งของ 3 อย่างที่เผชิญกับแรงกระแทกแบบนี้ครับ
.
🍷แก้วไวน์ (Fragile) : เมื่อตกพื้น มันจะแตกสลาย นี่คือองค์กรที่เปราะบาง
.
🧽ฟองน้ำ (Resilience) : เมื่อถูกบีบ มันจะเด้งกลับมาสู่รูปทรงเดิม นี่คือองค์กรที่ฟื้นคืนได้ (ซึ่งก็คือผลลัพธ์ของ Growth Mindset)
.
💪🏻ระบบภูมิคุ้มกัน (Anti-Fragile) : เมื่อเจอเชื้อโรค มันไม่เพียงแค่กำจัดเชื้อโรคแล้วกลับมาเหมือนเดิม แต่มันยังเรียนรู้ และสร้างแอนติบอดี ทำให้ร่างกายโดยรวม “แข็งแกร่งขึ้นกว่าเดิม” หลังจากการเผชิญหน้าครั้งนั้น
.
นี่คือความแตกต่างที่สำคัญครับ… Resilience คือการกลับมา “เท่าเดิม” แต่ Anti-Fragility คือการกลับมา “ดีกว่าเดิม”
.
(อ่านต่อใน Comment)

ในช่วงหลายปีที่ผ่านมา… หนึ่งในคำศัพท์ที่ผมเชื่อว่าผู้นำ และผู้บริหารทุกท่านคุ้นเคยกันดีที่สุดคงหนีไม่พ้นคำว่า ”Growth Mindset“
.
เราพูดถึงมันในห้องประชุม ใส่ไว้ใน Core Values ขององค์กร และพยายามอย่างยิ่งที่จะปลูกฝังทัศนคตินี้ให้กับทีมงานของเรา ซึ่งเป็นสิ่งที่ถูกต้อง และสำคัญอย่างยิ่งครับ
.
#GrowthMindset คือ ความเชื่อที่ว่าความสามารถ และสติปัญญาของเราสามารถพัฒนาได้ผ่านความพยายาม และการเรียนรู้
.
มันคือทัศนคติ ที่เปลี่ยนมุมมองของเราต่อความล้มเหลว จาก “จุดจบ” ให้กลายเป็น “บทเรียนที่มีค่า” ผู้นำและองค์กรที่มี Growth Mindset จะเป็นองค์กรที่ “ฟื้นคืน” จากปัญหาได้เสมอ เพราะทุกวิกฤตคือโอกาสในการเรียนรู้
.
ผมเคยเชื่อว่านี่คือ “เป้าหมายสูงสุด” ของการพัฒนาผู้นำ จนกระทั่งผมได้เจอกับแนวคิดที่ทรงพลังและท้าทายกว่านั้นจากหนังสือเรื่อง Antifragile ของ Nassim Nicholas Taleb
.
ซึ่งทำให้ผมตระหนักว่า ในโลกที่พายุแห่งปัญหาโหมกระหน่ำไม่หยุดหย่อน การแค่ “ฟื้นคืน” กลับมาเท่าเดิม อาจจะไม่เพียงพออีกต่อไป
.
Taleb ได้เสนอแนวคิดที่เรียกว่า #AntiFragility ซึ่งเป็นคุณสมบัติของสิ่งที่ “ได้รับประโยชน์จากความโกลาหล”
———
เพื่อให้เห็นภาพชัดเจน ลองจินตนาการถึงสิ่งของ 3 อย่างที่เผชิญกับแรงกระแทกแบบนี้ครับ
.
🍷แก้วไวน์ (Fragile) : เมื่อตกพื้น มันจะแตกสลาย นี่คือองค์กรที่เปราะบาง
.
🧽ฟองน้ำ (Resilience) : เมื่อถูกบีบ มันจะเด้งกลับมาสู่รูปทรงเดิม นี่คือองค์กรที่ฟื้นคืนได้ (ซึ่งก็คือผลลัพธ์ของ Growth Mindset)
.
💪🏻ระบบภูมิคุ้มกัน (Anti-Fragile) : เมื่อเจอเชื้อโรค มันไม่เพียงแค่กำจัดเชื้อโรคแล้วกลับมาเหมือนเดิม แต่มันยังเรียนรู้ และสร้างแอนติบอดี ทำให้ร่างกายโดยรวม “แข็งแกร่งขึ้นกว่าเดิม” หลังจากการเผชิญหน้าครั้งนั้น
.
นี่คือความแตกต่างที่สำคัญครับ… Resilience คือการกลับมา “เท่าเดิม” แต่ Anti-Fragility คือการกลับมา “ดีกว่าเดิม”
.
(อ่านต่อใน Comment) ...

3 4

ผมอยากชวนผู้นำองค์กร เจ้าของธุรกิจ SME ลองนึกย้อนไปถึงวันที่ทำงานในช่วงเดือนที่ผ่านมา
.
มีกี่วันที่คุณได้นั่งทำงานตามแผนที่วางไว้อย่างสบายใจ และมีกี่วันที่คุณต้องวิ่งวุ่นแก้ปัญหาเฉพาะหน้าที่ไม่เคยอยู่ในแผนมาก่อน ผมเชื่อว่าคำตอบของผู้นำส่วนใหญ่คงเป็นอย่างหลัง
.
ไม่ว่าจะเป็นปัญหาลูกค้าที่ไม่พอใจ, ทีมงานคนสำคัญลาออกกะทันหัน, คู่แข่งออกโปรโมชันตัดราคา, หรือเทคโนโลยีใหม่ที่เข้ามา disrupt ตลาด
.
ดูเหมือนว่าในวันนี้ ‘ปัญหา’ ไม่ใช่สิ่งที่นานๆจะเกิดขึ้นครั้งหนึ่ง แต่มันคือส่วนหนึ่งของลมหายใจในการทำธุรกิจไปแล้ว มันคือพายุที่โหมกระหน่ำเข้ามาแทบจะเป็นรายวัน
.
ความรู้สึกของการต้องแก้ปัญหาหนึ่งเพื่อให้เจอปัญหาใหม่รออยู่ เป็นความรู้สึกที่เหนื่อย และบั่นทอนอย่างยิ่ง
.
คำถามสำคัญจึงไม่ใช่ “เราจะหลีกเลี่ยงปัญหาได้อย่างไร” เพราะมันเป็นไปไม่ได้ แต่คือ “เราจะสร้างองค์กรและสร้างทีมที่รับมือกับพายุลูกนี้ได้อย่างไร” ต่างหาก
-———
จากหนังสือคลาสสิกเรื่อง Anti-fragile ของ Nassim Nicholas Taleb และจากสิ่งที่เราใช้เป็นแกนในการพัฒนาผู้นำในหลักสูตรของเรา พบว่าการตอบสนองต่อปัญหา หรือวิกฤตขององค์กรมันมีอยู่ 3 ระดับ คือ
.
📌แบบเปราะบาง (Fragile) : เหมือนแก้วไวน์
องค์กรประเภทนี้ คือองค์กรที่ยึดติดกับแผนเดิม มีโครงสร้างที่ตายตัว และไม่ชอบการเปลี่ยนแปลง เมื่อเจอกับปัญหาที่ไม่คาดฝัน องค์กรแบบนี้จะ “แตกสลาย” เหมือนแก้วไวน์ที่ร่วงหล่นลงพื้น
.
📌แบบฟื้นคืน (Resilience) : เหมือนลูกบอลยาง
สิ่งที่องค์กรส่วนใหญ่พยายามจะเป็น คือความสามารถในการทนทานต่อแรงกระแทก เมื่อเจอปัญหา หรือวิกฤต อาจจะบุบไปบ้าง แต่สุดท้ายก็จะสามารถ “เด้งกลับ” มาสู่สภาพเดิมได้ องค์กรแบบนี้คือองค์กรที่ “รอด” จากวิกฤต
.
📌แบบต่อต้านความเปราะบาง (Anti-Fragility) : เหมือนระบบภูมิคุ้มกัน
นี่คือเป้าหมายสูงสุดของผู้นำในยุคนี้ครับ องค์กรที่ไม่ได้แค่ทนทานต่อปัญหา แต่องค์กรประเภทนี้ “ใช้ประโยชน์จากปัญหาเพื่อทำให้ตัวเองแข็งแกร่งขึ้นกว่าเดิม”
เหมือนกับระบบภูมิคุ้มกันของร่างกาย ที่เมื่อเจอเชื้อโรค (ปัญหา) มันไม่เพียงแค่กำจัดเชื้อโรคแล้วกลับสู่สภาวะปกติ แต่มันยังสร้าง ‘แอนติบอดี’ ขึ้นมา ทำให้ร่างกายแข็งแกร่ง และพร้อมรับมือกับเชื้อโรคชนิดเดิมได้ดีขึ้นในอนาคต องค์กรแบบนี้คือองค์กรที่ “เติบโต” จากวิกฤต
———
แล้วผู้นำจะสร้างทัศนคติแบบ Anti-Fragile ให้กับตัวเอง และทีมได้อย่างไร ?
.
มันเริ่มต้นจากการเปลี่ยน “คำถาม” ที่เราถามตัวเองเมื่อเจอปัญหา
.
(อ่านต่อใน Comment)

4 3

ผมอยากชวนผู้นำองค์กร เจ้าของธุรกิจ SME ลองนึกย้อนไปถึงวันที่ทำงานในช่วงเดือนที่ผ่านมา
.
มีกี่วันที่คุณได้นั่งทำงานตามแผนที่วางไว้อย่างสบายใจ และมีกี่วันที่คุณต้องวิ่งวุ่นแก้ปัญหาเฉพาะหน้าที่ไม่เคยอยู่ในแผนมาก่อน ผมเชื่อว่าคำตอบของผู้นำส่วนใหญ่คงเป็นอย่างหลัง
.
ไม่ว่าจะเป็นปัญหาลูกค้าที่ไม่พอใจ, ทีมงานคนสำคัญลาออกกะทันหัน, คู่แข่งออกโปรโมชันตัดราคา, หรือเทคโนโลยีใหม่ที่เข้ามา disrupt ตลาด
.
ดูเหมือนว่าในวันนี้ ‘ปัญหา’ ไม่ใช่สิ่งที่นานๆจะเกิดขึ้นครั้งหนึ่ง แต่มันคือส่วนหนึ่งของลมหายใจในการทำธุรกิจไปแล้ว มันคือพายุที่โหมกระหน่ำเข้ามาแทบจะเป็นรายวัน
.
ความรู้สึกของการต้องแก้ปัญหาหนึ่งเพื่อให้เจอปัญหาใหม่รออยู่ เป็นความรู้สึกที่เหนื่อย และบั่นทอนอย่างยิ่ง
.
คำถามสำคัญจึงไม่ใช่ “เราจะหลีกเลี่ยงปัญหาได้อย่างไร” เพราะมันเป็นไปไม่ได้ แต่คือ “เราจะสร้างองค์กรและสร้างทีมที่รับมือกับพายุลูกนี้ได้อย่างไร” ต่างหาก
-———
จากหนังสือคลาสสิกเรื่อง Anti-fragile ของ Nassim Nicholas Taleb และจากสิ่งที่เราใช้เป็นแกนในการพัฒนาผู้นำในหลักสูตรของเรา พบว่าการตอบสนองต่อปัญหา หรือวิกฤตขององค์กรมันมีอยู่ 3 ระดับ คือ
.
📌แบบเปราะบาง (Fragile) : เหมือนแก้วไวน์
องค์กรประเภทนี้ คือองค์กรที่ยึดติดกับแผนเดิม มีโครงสร้างที่ตายตัว และไม่ชอบการเปลี่ยนแปลง เมื่อเจอกับปัญหาที่ไม่คาดฝัน องค์กรแบบนี้จะ “แตกสลาย” เหมือนแก้วไวน์ที่ร่วงหล่นลงพื้น
.
📌แบบฟื้นคืน (Resilience) : เหมือนลูกบอลยาง
สิ่งที่องค์กรส่วนใหญ่พยายามจะเป็น คือความสามารถในการทนทานต่อแรงกระแทก เมื่อเจอปัญหา หรือวิกฤต อาจจะบุบไปบ้าง แต่สุดท้ายก็จะสามารถ “เด้งกลับ” มาสู่สภาพเดิมได้ องค์กรแบบนี้คือองค์กรที่ “รอด” จากวิกฤต
.
📌แบบต่อต้านความเปราะบาง (Anti-Fragility) : เหมือนระบบภูมิคุ้มกัน
นี่คือเป้าหมายสูงสุดของผู้นำในยุคนี้ครับ องค์กรที่ไม่ได้แค่ทนทานต่อปัญหา แต่องค์กรประเภทนี้ “ใช้ประโยชน์จากปัญหาเพื่อทำให้ตัวเองแข็งแกร่งขึ้นกว่าเดิม”
เหมือนกับระบบภูมิคุ้มกันของร่างกาย ที่เมื่อเจอเชื้อโรค (ปัญหา) มันไม่เพียงแค่กำจัดเชื้อโรคแล้วกลับสู่สภาวะปกติ แต่มันยังสร้าง ‘แอนติบอดี’ ขึ้นมา ทำให้ร่างกายแข็งแกร่ง และพร้อมรับมือกับเชื้อโรคชนิดเดิมได้ดีขึ้นในอนาคต องค์กรแบบนี้คือองค์กรที่ “เติบโต” จากวิกฤต
———
แล้วผู้นำจะสร้างทัศนคติแบบ Anti-Fragile ให้กับตัวเอง และทีมได้อย่างไร ?
.
มันเริ่มต้นจากการเปลี่ยน “คำถาม” ที่เราถามตัวเองเมื่อเจอปัญหา
.
(อ่านต่อใน Comment)

ผมอยากชวนผู้นำองค์กร เจ้าของธุรกิจ SME ลองนึกย้อนไปถึงวันที่ทำงานในช่วงเดือนที่ผ่านมา
.
มีกี่วันที่คุณได้นั่งทำงานตามแผนที่วางไว้อย่างสบายใจ และมีกี่วันที่คุณต้องวิ่งวุ่นแก้ปัญหาเฉพาะหน้าที่ไม่เคยอยู่ในแผนมาก่อน ผมเชื่อว่าคำตอบของผู้นำส่วนใหญ่คงเป็นอย่างหลัง
.
ไม่ว่าจะเป็นปัญหาลูกค้าที่ไม่พอใจ, ทีมงานคนสำคัญลาออกกะทันหัน, คู่แข่งออกโปรโมชันตัดราคา, หรือเทคโนโลยีใหม่ที่เข้ามา disrupt ตลาด
.
ดูเหมือนว่าในวันนี้ ‘ปัญหา’ ไม่ใช่สิ่งที่นานๆจะเกิดขึ้นครั้งหนึ่ง แต่มันคือส่วนหนึ่งของลมหายใจในการทำธุรกิจไปแล้ว มันคือพายุที่โหมกระหน่ำเข้ามาแทบจะเป็นรายวัน
.
ความรู้สึกของการต้องแก้ปัญหาหนึ่งเพื่อให้เจอปัญหาใหม่รออยู่ เป็นความรู้สึกที่เหนื่อย และบั่นทอนอย่างยิ่ง
.
คำถามสำคัญจึงไม่ใช่ “เราจะหลีกเลี่ยงปัญหาได้อย่างไร” เพราะมันเป็นไปไม่ได้ แต่คือ “เราจะสร้างองค์กรและสร้างทีมที่รับมือกับพายุลูกนี้ได้อย่างไร” ต่างหาก
-———
จากหนังสือคลาสสิกเรื่อง Anti-fragile ของ Nassim Nicholas Taleb และจากสิ่งที่เราใช้เป็นแกนในการพัฒนาผู้นำในหลักสูตรของเรา พบว่าการตอบสนองต่อปัญหา หรือวิกฤตขององค์กรมันมีอยู่ 3 ระดับ คือ
.
📌แบบเปราะบาง (Fragile) : เหมือนแก้วไวน์
องค์กรประเภทนี้ คือองค์กรที่ยึดติดกับแผนเดิม มีโครงสร้างที่ตายตัว และไม่ชอบการเปลี่ยนแปลง เมื่อเจอกับปัญหาที่ไม่คาดฝัน องค์กรแบบนี้จะ “แตกสลาย” เหมือนแก้วไวน์ที่ร่วงหล่นลงพื้น
.
📌แบบฟื้นคืน (Resilience) : เหมือนลูกบอลยาง
สิ่งที่องค์กรส่วนใหญ่พยายามจะเป็น คือความสามารถในการทนทานต่อแรงกระแทก เมื่อเจอปัญหา หรือวิกฤต อาจจะบุบไปบ้าง แต่สุดท้ายก็จะสามารถ “เด้งกลับ” มาสู่สภาพเดิมได้ องค์กรแบบนี้คือองค์กรที่ “รอด” จากวิกฤต
.
📌แบบต่อต้านความเปราะบาง (Anti-Fragility) : เหมือนระบบภูมิคุ้มกัน
นี่คือเป้าหมายสูงสุดของผู้นำในยุคนี้ครับ องค์กรที่ไม่ได้แค่ทนทานต่อปัญหา แต่องค์กรประเภทนี้ “ใช้ประโยชน์จากปัญหาเพื่อทำให้ตัวเองแข็งแกร่งขึ้นกว่าเดิม”
เหมือนกับระบบภูมิคุ้มกันของร่างกาย ที่เมื่อเจอเชื้อโรค (ปัญหา) มันไม่เพียงแค่กำจัดเชื้อโรคแล้วกลับสู่สภาวะปกติ แต่มันยังสร้าง ‘แอนติบอดี’ ขึ้นมา ทำให้ร่างกายแข็งแกร่ง และพร้อมรับมือกับเชื้อโรคชนิดเดิมได้ดีขึ้นในอนาคต องค์กรแบบนี้คือองค์กรที่ “เติบโต” จากวิกฤต
———
แล้วผู้นำจะสร้างทัศนคติแบบ Anti-Fragile ให้กับตัวเอง และทีมได้อย่างไร ?
.
มันเริ่มต้นจากการเปลี่ยน “คำถาม” ที่เราถามตัวเองเมื่อเจอปัญหา
.
(อ่านต่อใน Comment) ...

4 3

สมัยที่ผมเริ่มทำงานใหม่ๆ ผมมีหัวหน้าสองคนที่แตกต่างกันอย่างสุดขั้ว
.
👤คนแรก เป็นคนเก่ง ตรรกะเฉียบคม แต่ทุกครั้งที่ผมต้องเข้าประชุม หรือส่งงานให้ ผมจะรู้สึกเกร็ง และหัวใจเต้นแรง สายตาเหมือนเครื่องสแกนที่คอยมองหาข้อผิดพลาด
.
และเมื่อเจอหัวหน้าถามกลางที่ประชุมทันทีว่า “ทำไมถึงทำแบบนี้?” บรรยากาศในทีมจึงเต็มไปด้วยความเงียบ ทุกคนมักทำงานเพื่อ “เอาตัวรอด” และ “ไม่ให้โดนด่า”
.
👤คนที่สอง เป็นหัวหน้าที่อบอุ่น แต่ก็เด็ดขาด เมื่อผมทำงานผิดพลาด จะเรียกไปคุยส่วนตัว ถามว่า “ปัญหานี้เกิดจากอะไร และเราจะเรียนรู้จากมันเพื่อไม่ให้เกิดซ้ำได้อย่างไร?”
.
แต่ในทางกลับกัน เมื่อผมทำอะไรได้ดีแม้เพียงเล็กน้อย ก็จะเป็นคนแรกที่เดินมาตบไหล่แล้วพูดว่า “ดีมาก! พี่ชอบวิธีที่นายจัดการกับลูกค้ารายนั้นนะ”
.
บรรยากาศในทีมจึงเต็มไปด้วยพลังงาน ที่ทุกคนกล้าที่จะลองผิดลองถูก และอยากทำงานให้ “ดีที่สุด”
.
ประสบการณ์ครั้งนั้นสอนให้ผมรู้ว่า… #อำนาจ ในตำแหน่งอาจจะทำให้คน “ทำตาม”...แต่ #ภาวะผู้นำ ที่แท้จริงต่างหากที่ทำให้คน “ทุ่มเท”
———
เรื่องนี้สะท้อนแนวคิดจากหนังสือในตำนานอย่าง “Whale Done!” ที่แบ่งผู้นำออกเป็น 2 ประเภทอย่างชัดเจน
.
📌ผู้นำสไตล์ “GOTcha!” (จับผิด) คือ ผู้นำที่ใช้พลังงานส่วนใหญ่ไปกับการเฝ้ารอจับข้อผิดพลาดของทีมงาน สร้างบรรยากาศการทำงานด้วยความกลัว และวัดผลกันที่ “ความสมบูรณ์แบบ”
.
📌ผู้นำสไตล์ “Whale Done!” (จับถูก) คือ ผู้นำที่ใช้พลังงานไปกับการมองหาสิ่งที่ทีมทำได้ดี หรือมีความคืบหน้า แล้วชื่นชมทันที สร้างบรรยากาศการทำงานด้วยความไว้วางใจ และวัดผลกันที่ “การเติบโตและการเรียนรู้”
———
มาลองลองสำรวจตัวเองอย่างซื่อสัตย์ผ่านสถานการณ์เหล่านี้ดูครับ ว่าโดยสัญชาตญาณแล้ว เราตอบสนองต่อสิ่งต่างๆ ในฐานะผู้นำอย่างไร ?
.
💬เมื่อทีมงานทำผิดพลาด
• GOTcha! : คำถามแรกที่ผุดขึ้นในหัวคือ “ใครทำ?” หรือ “ทำไมถึงทำพลาดแบบนี้?” และเรียกประชุมเพื่อหาคนรับผิดชอบ
• Whale Done! : คำถามแรกที่ผุดขึ้นในหัวคือ “เกิดอะไรขึ้น?” และ “เราจะช่วยกันแก้ไขสถานการณ์นี้อย่างไร?” แล้วจึงค่อยวิเคราะห์เพื่อเรียนรู้ในภายหลัง
.
💬ในการประชุมทีม
• GOTcha! : คุณเป็นคนพูดเกือบตลอดเวลา และเมื่อลูกน้องเสนอไอเดียที่แตกต่าง คุณมักจะชี้ให้เห็นถึงข้อเสีย หรือความเป็นไปไม่ได้ก่อนเสมอ
• Whale Done! : คุณทำหน้าที่เป็น “ผู้ถาม” ที่ดี กระตุ้นให้ทุกคนแสดงความคิดเห็น และเมื่อมีไอเดียใหม่ๆ คุณจะถามว่า “น่าสนใจ...เราจะทำให้ไอเดียนี้เป็นจริงได้อย่างไรบ้าง?”
.
(อ่านต่อใน Comment)

7 3

สมัยที่ผมเริ่มทำงานใหม่ๆ ผมมีหัวหน้าสองคนที่แตกต่างกันอย่างสุดขั้ว
.
👤คนแรก เป็นคนเก่ง ตรรกะเฉียบคม แต่ทุกครั้งที่ผมต้องเข้าประชุม หรือส่งงานให้ ผมจะรู้สึกเกร็ง และหัวใจเต้นแรง สายตาเหมือนเครื่องสแกนที่คอยมองหาข้อผิดพลาด
.
และเมื่อเจอหัวหน้าถามกลางที่ประชุมทันทีว่า “ทำไมถึงทำแบบนี้?” บรรยากาศในทีมจึงเต็มไปด้วยความเงียบ ทุกคนมักทำงานเพื่อ “เอาตัวรอด” และ “ไม่ให้โดนด่า”
.
👤คนที่สอง เป็นหัวหน้าที่อบอุ่น แต่ก็เด็ดขาด เมื่อผมทำงานผิดพลาด จะเรียกไปคุยส่วนตัว ถามว่า “ปัญหานี้เกิดจากอะไร และเราจะเรียนรู้จากมันเพื่อไม่ให้เกิดซ้ำได้อย่างไร?”
.
แต่ในทางกลับกัน เมื่อผมทำอะไรได้ดีแม้เพียงเล็กน้อย ก็จะเป็นคนแรกที่เดินมาตบไหล่แล้วพูดว่า “ดีมาก! พี่ชอบวิธีที่นายจัดการกับลูกค้ารายนั้นนะ”
.
บรรยากาศในทีมจึงเต็มไปด้วยพลังงาน ที่ทุกคนกล้าที่จะลองผิดลองถูก และอยากทำงานให้ “ดีที่สุด”
.
ประสบการณ์ครั้งนั้นสอนให้ผมรู้ว่า… #อำนาจ ในตำแหน่งอาจจะทำให้คน “ทำตาม”...แต่ #ภาวะผู้นำ ที่แท้จริงต่างหากที่ทำให้คน “ทุ่มเท”
———
เรื่องนี้สะท้อนแนวคิดจากหนังสือในตำนานอย่าง “Whale Done!” ที่แบ่งผู้นำออกเป็น 2 ประเภทอย่างชัดเจน
.
📌ผู้นำสไตล์ “GOTcha!” (จับผิด) คือ ผู้นำที่ใช้พลังงานส่วนใหญ่ไปกับการเฝ้ารอจับข้อผิดพลาดของทีมงาน สร้างบรรยากาศการทำงานด้วยความกลัว และวัดผลกันที่ “ความสมบูรณ์แบบ”
.
📌ผู้นำสไตล์ “Whale Done!” (จับถูก) คือ ผู้นำที่ใช้พลังงานไปกับการมองหาสิ่งที่ทีมทำได้ดี หรือมีความคืบหน้า แล้วชื่นชมทันที สร้างบรรยากาศการทำงานด้วยความไว้วางใจ และวัดผลกันที่ “การเติบโตและการเรียนรู้”
———
มาลองลองสำรวจตัวเองอย่างซื่อสัตย์ผ่านสถานการณ์เหล่านี้ดูครับ ว่าโดยสัญชาตญาณแล้ว เราตอบสนองต่อสิ่งต่างๆ ในฐานะผู้นำอย่างไร ?
.
💬เมื่อทีมงานทำผิดพลาด
• GOTcha! : คำถามแรกที่ผุดขึ้นในหัวคือ “ใครทำ?” หรือ “ทำไมถึงทำพลาดแบบนี้?” และเรียกประชุมเพื่อหาคนรับผิดชอบ
• Whale Done! : คำถามแรกที่ผุดขึ้นในหัวคือ “เกิดอะไรขึ้น?” และ “เราจะช่วยกันแก้ไขสถานการณ์นี้อย่างไร?” แล้วจึงค่อยวิเคราะห์เพื่อเรียนรู้ในภายหลัง
.
💬ในการประชุมทีม
• GOTcha! : คุณเป็นคนพูดเกือบตลอดเวลา และเมื่อลูกน้องเสนอไอเดียที่แตกต่าง คุณมักจะชี้ให้เห็นถึงข้อเสีย หรือความเป็นไปไม่ได้ก่อนเสมอ
• Whale Done! : คุณทำหน้าที่เป็น “ผู้ถาม” ที่ดี กระตุ้นให้ทุกคนแสดงความคิดเห็น และเมื่อมีไอเดียใหม่ๆ คุณจะถามว่า “น่าสนใจ...เราจะทำให้ไอเดียนี้เป็นจริงได้อย่างไรบ้าง?”
.
(อ่านต่อใน Comment)

สมัยที่ผมเริ่มทำงานใหม่ๆ ผมมีหัวหน้าสองคนที่แตกต่างกันอย่างสุดขั้ว
.
👤คนแรก เป็นคนเก่ง ตรรกะเฉียบคม แต่ทุกครั้งที่ผมต้องเข้าประชุม หรือส่งงานให้ ผมจะรู้สึกเกร็ง และหัวใจเต้นแรง สายตาเหมือนเครื่องสแกนที่คอยมองหาข้อผิดพลาด
.
และเมื่อเจอหัวหน้าถามกลางที่ประชุมทันทีว่า “ทำไมถึงทำแบบนี้?” บรรยากาศในทีมจึงเต็มไปด้วยความเงียบ ทุกคนมักทำงานเพื่อ “เอาตัวรอด” และ “ไม่ให้โดนด่า”
.
👤คนที่สอง เป็นหัวหน้าที่อบอุ่น แต่ก็เด็ดขาด เมื่อผมทำงานผิดพลาด จะเรียกไปคุยส่วนตัว ถามว่า “ปัญหานี้เกิดจากอะไร และเราจะเรียนรู้จากมันเพื่อไม่ให้เกิดซ้ำได้อย่างไร?”
.
แต่ในทางกลับกัน เมื่อผมทำอะไรได้ดีแม้เพียงเล็กน้อย ก็จะเป็นคนแรกที่เดินมาตบไหล่แล้วพูดว่า “ดีมาก! พี่ชอบวิธีที่นายจัดการกับลูกค้ารายนั้นนะ”
.
บรรยากาศในทีมจึงเต็มไปด้วยพลังงาน ที่ทุกคนกล้าที่จะลองผิดลองถูก และอยากทำงานให้ “ดีที่สุด”
.
ประสบการณ์ครั้งนั้นสอนให้ผมรู้ว่า… #อำนาจ ในตำแหน่งอาจจะทำให้คน “ทำตาม”...แต่ #ภาวะผู้นำ ที่แท้จริงต่างหากที่ทำให้คน “ทุ่มเท”
———
เรื่องนี้สะท้อนแนวคิดจากหนังสือในตำนานอย่าง “Whale Done!” ที่แบ่งผู้นำออกเป็น 2 ประเภทอย่างชัดเจน
.
📌ผู้นำสไตล์ “GOTcha!” (จับผิด) คือ ผู้นำที่ใช้พลังงานส่วนใหญ่ไปกับการเฝ้ารอจับข้อผิดพลาดของทีมงาน สร้างบรรยากาศการทำงานด้วยความกลัว และวัดผลกันที่ “ความสมบูรณ์แบบ”
.
📌ผู้นำสไตล์ “Whale Done!” (จับถูก) คือ ผู้นำที่ใช้พลังงานไปกับการมองหาสิ่งที่ทีมทำได้ดี หรือมีความคืบหน้า แล้วชื่นชมทันที สร้างบรรยากาศการทำงานด้วยความไว้วางใจ และวัดผลกันที่ “การเติบโตและการเรียนรู้”
———
มาลองลองสำรวจตัวเองอย่างซื่อสัตย์ผ่านสถานการณ์เหล่านี้ดูครับ ว่าโดยสัญชาตญาณแล้ว เราตอบสนองต่อสิ่งต่างๆ ในฐานะผู้นำอย่างไร ?
.
💬เมื่อทีมงานทำผิดพลาด
• GOTcha! : คำถามแรกที่ผุดขึ้นในหัวคือ “ใครทำ?” หรือ “ทำไมถึงทำพลาดแบบนี้?” และเรียกประชุมเพื่อหาคนรับผิดชอบ
• Whale Done! : คำถามแรกที่ผุดขึ้นในหัวคือ “เกิดอะไรขึ้น?” และ “เราจะช่วยกันแก้ไขสถานการณ์นี้อย่างไร?” แล้วจึงค่อยวิเคราะห์เพื่อเรียนรู้ในภายหลัง
.
💬ในการประชุมทีม
• GOTcha! : คุณเป็นคนพูดเกือบตลอดเวลา และเมื่อลูกน้องเสนอไอเดียที่แตกต่าง คุณมักจะชี้ให้เห็นถึงข้อเสีย หรือความเป็นไปไม่ได้ก่อนเสมอ
• Whale Done! : คุณทำหน้าที่เป็น “ผู้ถาม” ที่ดี กระตุ้นให้ทุกคนแสดงความคิดเห็น และเมื่อมีไอเดียใหม่ๆ คุณจะถามว่า “น่าสนใจ...เราจะทำให้ไอเดียนี้เป็นจริงได้อย่างไรบ้าง?”
.
(อ่านต่อใน Comment) ...

7 3

ผมมีความเชื่ออยู่อย่างหนึ่งครับ... เวลาที่เรากำลังจะเผชิญหน้ากับพายุลูกใหญ่ สิ่งแรกที่เราต้องตรวจสอบไม่ใช่ขนาดของเรือ แต่คือ “โครงสร้าง” และ “ความพร้อม” ของทีมลูกเรือบนเรือลำนั้นต่างหาก
.
วันนี้ดูเหมือนว่าพายุลูกใหญ่ที่ชื่อว่า #วิกฤตเศรษฐกิจ กำลังก่อตัวและเตรียมพัดเข้ามาอย่างหนักหน่วงในปี 2568-2569 ที่จะถึงนี้
.
คำถามสำคัญที่ผู้ประกอบการและผู้นำองค์กรหลายท่านกำลังขบคิด ไม่ใช่แค่ “เราจะลดต้นทุนอย่างไร?” หรือ “เราจะเพิ่มยอดขายได้อย่างไร?”
.
แต่เป็นคำถามที่ลึกลงไปถึงแก่นขององค์กรว่า “โครงสร้างและทีมงานที่เรามีอยู่ทุกวันนี้ แข็งแรงพอที่จะพาเราฝ่าพายุนั้นไปได้จริงๆไหม?”
.
นี่คือเรื่องจริงที่ผมได้เข้าไปเป็นที่ปรึกษาให้กับลูกค้าท่านหนึ่ง… ซึ่งผมอยากจะนำมาเป็นกรณีศึกษาให้กับทุกท่านครับ
.
จาก “ผู้ขายสินค้า” สู่ “ผู้ให้บริการ Solution” ลูกค้าของผม เป็นบริษัทนำเข้า และจัดจำหน่ายอุปกรณ์เฉพาะทางแห่งหนึ่ง ขนาดพนักงานประมาณ 80-100 คน สร้างยอดขายปีละประมาณ 100 ล้านบาท
.
เรียกได้ว่าเป็นธุรกิจที่มั่นคงและประสบความสำเร็จมาโดยตลอด โครงสร้างองค์กรของเขาชัดเจนและตรงไปตรงมา มีฝ่ายขายที่เก่งกาจในการปิดดีล มีฝ่ายการตลาดที่สร้างแบรนด์ และมีฝ่ายบริการหลังการขายที่คอยซัพพอร์ตลูกค้าเมื่อเกิดปัญหา
.
แต่แล้ว สิ่งที่เรียกว่า “การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมผู้บริโภค” ก็เข้ามาท้าทายลูกค้าในยุคนี้ไม่ได้ต้องการแค่ “สินค้า” แต่พวกเขาต้องการ “Solution”
.
ต้องการที่ปรึกษาที่ช่วยวิเคราะห์ปัญหา, แนะนำสินค้าที่เหมาะสม, ช่วยวางแผนการติดตั้ง, และดูแลต่อเนื่อง
.
คู่แข่งรายใหม่ๆที่ตัวเล็กกว่า แต่คล่องตัวกว่า เริ่มเข้ามาตีตลาดด้วยโมเดล “ขายบวกบริการ” นี้ ยอดขายของลูกค้าผมเริ่มสั่นคลอน
.
ปัญหาไม่ได้อยู่ที่ “คน” ไม่เก่ง แต่อยู่ที่ “โครงสร้างองค์กร” แบบเดิม ที่แยกฝ่ายขาย และฝ่ายบริการออกจากกันอย่างสิ้นเชิง ทำให้การส่งมอบประสบการณ์แบบ Solution ให้กับลูกค้าเป็นไปไม่ได้เลย
—————
ถึงเวลา ‘ปรับทัพ’ นี่คือจุดที่เรานำ #Framework3R เข้ามาประยุกต์ใช้กับการ “ปรับโครงสร้างองค์กร” ทั้งระบบ ไม่ใช่แค่การจัดการคน
.
(อ่านต่อใน Comment)

4 5

ผมมีความเชื่ออยู่อย่างหนึ่งครับ... เวลาที่เรากำลังจะเผชิญหน้ากับพายุลูกใหญ่ สิ่งแรกที่เราต้องตรวจสอบไม่ใช่ขนาดของเรือ แต่คือ “โครงสร้าง” และ “ความพร้อม” ของทีมลูกเรือบนเรือลำนั้นต่างหาก
.
วันนี้ดูเหมือนว่าพายุลูกใหญ่ที่ชื่อว่า #วิกฤตเศรษฐกิจ กำลังก่อตัวและเตรียมพัดเข้ามาอย่างหนักหน่วงในปี 2568-2569 ที่จะถึงนี้
.
คำถามสำคัญที่ผู้ประกอบการและผู้นำองค์กรหลายท่านกำลังขบคิด ไม่ใช่แค่ “เราจะลดต้นทุนอย่างไร?” หรือ “เราจะเพิ่มยอดขายได้อย่างไร?”
.
แต่เป็นคำถามที่ลึกลงไปถึงแก่นขององค์กรว่า “โครงสร้างและทีมงานที่เรามีอยู่ทุกวันนี้ แข็งแรงพอที่จะพาเราฝ่าพายุนั้นไปได้จริงๆไหม?”
.
นี่คือเรื่องจริงที่ผมได้เข้าไปเป็นที่ปรึกษาให้กับลูกค้าท่านหนึ่ง… ซึ่งผมอยากจะนำมาเป็นกรณีศึกษาให้กับทุกท่านครับ
.
จาก “ผู้ขายสินค้า” สู่ “ผู้ให้บริการ Solution” ลูกค้าของผม เป็นบริษัทนำเข้า และจัดจำหน่ายอุปกรณ์เฉพาะทางแห่งหนึ่ง ขนาดพนักงานประมาณ 80-100 คน สร้างยอดขายปีละประมาณ 100 ล้านบาท
.
เรียกได้ว่าเป็นธุรกิจที่มั่นคงและประสบความสำเร็จมาโดยตลอด โครงสร้างองค์กรของเขาชัดเจนและตรงไปตรงมา มีฝ่ายขายที่เก่งกาจในการปิดดีล มีฝ่ายการตลาดที่สร้างแบรนด์ และมีฝ่ายบริการหลังการขายที่คอยซัพพอร์ตลูกค้าเมื่อเกิดปัญหา
.
แต่แล้ว สิ่งที่เรียกว่า “การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมผู้บริโภค” ก็เข้ามาท้าทายลูกค้าในยุคนี้ไม่ได้ต้องการแค่ “สินค้า” แต่พวกเขาต้องการ “Solution”
.
ต้องการที่ปรึกษาที่ช่วยวิเคราะห์ปัญหา, แนะนำสินค้าที่เหมาะสม, ช่วยวางแผนการติดตั้ง, และดูแลต่อเนื่อง
.
คู่แข่งรายใหม่ๆที่ตัวเล็กกว่า แต่คล่องตัวกว่า เริ่มเข้ามาตีตลาดด้วยโมเดล “ขายบวกบริการ” นี้ ยอดขายของลูกค้าผมเริ่มสั่นคลอน
.
ปัญหาไม่ได้อยู่ที่ “คน” ไม่เก่ง แต่อยู่ที่ “โครงสร้างองค์กร” แบบเดิม ที่แยกฝ่ายขาย และฝ่ายบริการออกจากกันอย่างสิ้นเชิง ทำให้การส่งมอบประสบการณ์แบบ Solution ให้กับลูกค้าเป็นไปไม่ได้เลย
—————
ถึงเวลา ‘ปรับทัพ’ นี่คือจุดที่เรานำ #Framework3R เข้ามาประยุกต์ใช้กับการ “ปรับโครงสร้างองค์กร” ทั้งระบบ ไม่ใช่แค่การจัดการคน
.
(อ่านต่อใน Comment)

ผมมีความเชื่ออยู่อย่างหนึ่งครับ... เวลาที่เรากำลังจะเผชิญหน้ากับพายุลูกใหญ่ สิ่งแรกที่เราต้องตรวจสอบไม่ใช่ขนาดของเรือ แต่คือ “โครงสร้าง” และ “ความพร้อม” ของทีมลูกเรือบนเรือลำนั้นต่างหาก
.
วันนี้ดูเหมือนว่าพายุลูกใหญ่ที่ชื่อว่า #วิกฤตเศรษฐกิจ กำลังก่อตัวและเตรียมพัดเข้ามาอย่างหนักหน่วงในปี 2568-2569 ที่จะถึงนี้
.
คำถามสำคัญที่ผู้ประกอบการและผู้นำองค์กรหลายท่านกำลังขบคิด ไม่ใช่แค่ “เราจะลดต้นทุนอย่างไร?” หรือ “เราจะเพิ่มยอดขายได้อย่างไร?”
.
แต่เป็นคำถามที่ลึกลงไปถึงแก่นขององค์กรว่า “โครงสร้างและทีมงานที่เรามีอยู่ทุกวันนี้ แข็งแรงพอที่จะพาเราฝ่าพายุนั้นไปได้จริงๆไหม?”
.
นี่คือเรื่องจริงที่ผมได้เข้าไปเป็นที่ปรึกษาให้กับลูกค้าท่านหนึ่ง… ซึ่งผมอยากจะนำมาเป็นกรณีศึกษาให้กับทุกท่านครับ
.
จาก “ผู้ขายสินค้า” สู่ “ผู้ให้บริการ Solution” ลูกค้าของผม เป็นบริษัทนำเข้า และจัดจำหน่ายอุปกรณ์เฉพาะทางแห่งหนึ่ง ขนาดพนักงานประมาณ 80-100 คน สร้างยอดขายปีละประมาณ 100 ล้านบาท
.
เรียกได้ว่าเป็นธุรกิจที่มั่นคงและประสบความสำเร็จมาโดยตลอด โครงสร้างองค์กรของเขาชัดเจนและตรงไปตรงมา มีฝ่ายขายที่เก่งกาจในการปิดดีล มีฝ่ายการตลาดที่สร้างแบรนด์ และมีฝ่ายบริการหลังการขายที่คอยซัพพอร์ตลูกค้าเมื่อเกิดปัญหา
.
แต่แล้ว สิ่งที่เรียกว่า “การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมผู้บริโภค” ก็เข้ามาท้าทายลูกค้าในยุคนี้ไม่ได้ต้องการแค่ “สินค้า” แต่พวกเขาต้องการ “Solution”
.
ต้องการที่ปรึกษาที่ช่วยวิเคราะห์ปัญหา, แนะนำสินค้าที่เหมาะสม, ช่วยวางแผนการติดตั้ง, และดูแลต่อเนื่อง
.
คู่แข่งรายใหม่ๆที่ตัวเล็กกว่า แต่คล่องตัวกว่า เริ่มเข้ามาตีตลาดด้วยโมเดล “ขายบวกบริการ” นี้ ยอดขายของลูกค้าผมเริ่มสั่นคลอน
.
ปัญหาไม่ได้อยู่ที่ “คน” ไม่เก่ง แต่อยู่ที่ “โครงสร้างองค์กร” แบบเดิม ที่แยกฝ่ายขาย และฝ่ายบริการออกจากกันอย่างสิ้นเชิง ทำให้การส่งมอบประสบการณ์แบบ Solution ให้กับลูกค้าเป็นไปไม่ได้เลย
—————
ถึงเวลา ‘ปรับทัพ’ นี่คือจุดที่เรานำ #Framework3R เข้ามาประยุกต์ใช้กับการ “ปรับโครงสร้างองค์กร” ทั้งระบบ ไม่ใช่แค่การจัดการคน
.
(อ่านต่อใน Comment) ...

4 5

เคยสังเกตไหมครับว่า... เวลาผู้กำกับเก่งๆ จะสร้างหนังสักเรื่อง เขาไม่ได้มองหานักแสดงที่ “ดังที่สุด” เสมอไป
.
แต่เขามองหานักแสดงที่ “ใช่ที่สุด” สำหรับบทบาทนั้นๆ นักแสดงที่เข้าใจแก่นของตัวละครและสามารถหลอมรวมเป็นหนึ่งเดียวกับเรื่องราวของหนังได้
.
การสร้างทีมสำหรับธุรกิจ SMEs ก็ไม่ต่างกัน การรับพนักงานใหม่ 1 คน โดยเฉพาะในองค์กรที่ยังไม่ใหญ่มาก
.
มันไม่ใช่แค่การหาคนมาเติมตำแหน่งที่ว่าง แต่มันคือการ “คัดเลือกนักแสดง” สำหรับบทบาทที่จะส่งผลกระทบต่อทิศทาง และอนาคตของทั้งบริษัท
.
แต่สิ่งที่เกิดขึ้นบ่อยๆ คือ เรามักจะรีบร้อน เราขาดคน เราเลยกางใบสมัครออกดู มองหาคนที่มีทักษะตรงตามรายการที่เราเขียนไว้ และตัดสินใจรับเข้ามา
.
สุดท้าย... เราอาจจะได้คนที่ “ทำงานได้” แต่ไม่ได้คนที่มี “หัวใจเดียวกัน” ซึ่งเป็นจุดเริ่มต้นของปัญหาอีกมากมายที่จะตามมาในระยะยาว
.
นี่คือแนวคิดสุดท้ายที่สำคัญที่สุดใน #Framework3R ของเรา
.
“RECRUIT” ไม่ใช่แค่กระบวนการสรรหา แต่คือปรัชญาในการ “สร้างกลยุทธ์เชิงรุกเพื่อดึงดูด และคัดเลือกคนที่ใช่ ทั้งในด้านทักษะ และทัศนคติ” ให้เข้ามาเป็นส่วนหนึ่งของเรื่องราวความสำเร็จขององค์กร
.
แล้วเราจะเปลี่ยนจากการ “หาคน” ไปสู่การ “คัดเลือกนักแสดง” ได้อย่างไร ? ลองเปลี่ยนมุมมองและวิธีการในแต่ละขั้นตอนแบบนี้ครับ
.
(อ่านต่อใน Comment)

5 5

เคยสังเกตไหมครับว่า... เวลาผู้กำกับเก่งๆ จะสร้างหนังสักเรื่อง เขาไม่ได้มองหานักแสดงที่ “ดังที่สุด” เสมอไป
.
แต่เขามองหานักแสดงที่ “ใช่ที่สุด” สำหรับบทบาทนั้นๆ นักแสดงที่เข้าใจแก่นของตัวละครและสามารถหลอมรวมเป็นหนึ่งเดียวกับเรื่องราวของหนังได้
.
การสร้างทีมสำหรับธุรกิจ SMEs ก็ไม่ต่างกัน การรับพนักงานใหม่ 1 คน โดยเฉพาะในองค์กรที่ยังไม่ใหญ่มาก
.
มันไม่ใช่แค่การหาคนมาเติมตำแหน่งที่ว่าง แต่มันคือการ “คัดเลือกนักแสดง” สำหรับบทบาทที่จะส่งผลกระทบต่อทิศทาง และอนาคตของทั้งบริษัท
.
แต่สิ่งที่เกิดขึ้นบ่อยๆ คือ เรามักจะรีบร้อน เราขาดคน เราเลยกางใบสมัครออกดู มองหาคนที่มีทักษะตรงตามรายการที่เราเขียนไว้ และตัดสินใจรับเข้ามา
.
สุดท้าย... เราอาจจะได้คนที่ “ทำงานได้” แต่ไม่ได้คนที่มี “หัวใจเดียวกัน” ซึ่งเป็นจุดเริ่มต้นของปัญหาอีกมากมายที่จะตามมาในระยะยาว
.
นี่คือแนวคิดสุดท้ายที่สำคัญที่สุดใน #Framework3R ของเรา
.
“RECRUIT” ไม่ใช่แค่กระบวนการสรรหา แต่คือปรัชญาในการ “สร้างกลยุทธ์เชิงรุกเพื่อดึงดูด และคัดเลือกคนที่ใช่ ทั้งในด้านทักษะ และทัศนคติ” ให้เข้ามาเป็นส่วนหนึ่งของเรื่องราวความสำเร็จขององค์กร
.
แล้วเราจะเปลี่ยนจากการ “หาคน” ไปสู่การ “คัดเลือกนักแสดง” ได้อย่างไร ? ลองเปลี่ยนมุมมองและวิธีการในแต่ละขั้นตอนแบบนี้ครับ
.
(อ่านต่อใน Comment)

เคยสังเกตไหมครับว่า... เวลาผู้กำกับเก่งๆ จะสร้างหนังสักเรื่อง เขาไม่ได้มองหานักแสดงที่ “ดังที่สุด” เสมอไป
.
แต่เขามองหานักแสดงที่ “ใช่ที่สุด” สำหรับบทบาทนั้นๆ นักแสดงที่เข้าใจแก่นของตัวละครและสามารถหลอมรวมเป็นหนึ่งเดียวกับเรื่องราวของหนังได้
.
การสร้างทีมสำหรับธุรกิจ SMEs ก็ไม่ต่างกัน การรับพนักงานใหม่ 1 คน โดยเฉพาะในองค์กรที่ยังไม่ใหญ่มาก
.
มันไม่ใช่แค่การหาคนมาเติมตำแหน่งที่ว่าง แต่มันคือการ “คัดเลือกนักแสดง” สำหรับบทบาทที่จะส่งผลกระทบต่อทิศทาง และอนาคตของทั้งบริษัท
.
แต่สิ่งที่เกิดขึ้นบ่อยๆ คือ เรามักจะรีบร้อน เราขาดคน เราเลยกางใบสมัครออกดู มองหาคนที่มีทักษะตรงตามรายการที่เราเขียนไว้ และตัดสินใจรับเข้ามา
.
สุดท้าย... เราอาจจะได้คนที่ “ทำงานได้” แต่ไม่ได้คนที่มี “หัวใจเดียวกัน” ซึ่งเป็นจุดเริ่มต้นของปัญหาอีกมากมายที่จะตามมาในระยะยาว
.
นี่คือแนวคิดสุดท้ายที่สำคัญที่สุดใน #Framework3R ของเรา
.
“RECRUIT” ไม่ใช่แค่กระบวนการสรรหา แต่คือปรัชญาในการ “สร้างกลยุทธ์เชิงรุกเพื่อดึงดูด และคัดเลือกคนที่ใช่ ทั้งในด้านทักษะ และทัศนคติ” ให้เข้ามาเป็นส่วนหนึ่งของเรื่องราวความสำเร็จขององค์กร
.
แล้วเราจะเปลี่ยนจากการ “หาคน” ไปสู่การ “คัดเลือกนักแสดง” ได้อย่างไร ? ลองเปลี่ยนมุมมองและวิธีการในแต่ละขั้นตอนแบบนี้ครับ
.
(อ่านต่อใน Comment) ...

5 5

Load More Follow on Instagram

Nine Polthep

พวกเราใช้ความคิดสร้างสรรค์และประสบการณ์ในการช่วยลูกค้าสร้างแผนพัฒนาธุรกิจและการตลาด

Contact Us

ลงทะเบียนตอนนี้

รับส่วนลดพิเศษ 1,000 บาท

Name

Email

Tel

Course

Message